Work – life balance

Rynek pracy w ciągu ostatnich kilku lat zmienił się diametralnie, głównie za sprawą pandemii. Praca zdalna i hybrydowa to obecnie powszechne modele pracy w wielu przedsiębiorstwach.

Mając powyższe na uwadze ustawodawca, w celu wdrożenia dyrektywy unijnej  potocznie zwanej work – life balance, dokonał stosownych zmian w prawie pracy. 

Od 7 kwietnia 2023 r. w  kodeksie pracy pojawił się m.in. rozdział poświęcony regulacjom pracy zdalnej (zastępujący dotychczasowe przepisy o telepracy).

Według nowego prawa pracować zdalnie można w całkowitym wymiarze lub hybrydowo (częściowo w domu, częściowo w firmie).

Praca zdalna według przepisów to wykonywanie obowiązków w całości lub częściowo w miejscu wskazanym prze pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą (konieczne złożenie wniosku), w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Nowy kodeks pracy  wprowadza obowiązek określania zasad wykonywania pracy zdalnej w:

• • • porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi),
    • regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna taka organizacja (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników).

Wykonywanie pracy zdalnej będzie dopuszczalne także w przypadku, gdy nie zostało zawarte porozumienie ze związkami zawodowymi albo nie został wydany regulamin. W takim przypadku pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej odpowiednio w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

W przypadku, gdy u pracodawcy nie będzie obowiązywało porozumienie ani regulamin pracy zdalnej – będzie ona mogła zostać zastosowana na wniosek zainteresowanego pracownika.

Zmiana polega na tym, że praca zdalna będzie mogła być uzgodniona już przy zawieraniu umowy o pracę. Osoby zatrudnione będą musiały złożyć wniosek o pracę zdalną.

Pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej w przypadku:

• • • pracownicy w ciąży,
    • pracownikowi wychowującemu dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia,
    • pracownikowi sprawującemu opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
    • pracownikowi - rodzicowi dziecka posiadającego zaświadczenie, o ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych,
    • pracownikowi – rodzicowi  dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia), 
    • pracownikowi – rodzicowi dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych (nawet po ukończeniu przez nie 18 roku życia).

Zgodnie z  założeniem ustawodawcy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek o pracę zdalną ww. pracowników, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika (na piśmie lub elektronicznie) w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Warto  również wiedzieć, że na podstawie art. 6731 § 4 kodeksu pracy, praca zdalna z założenia nie może być stosowana przy pracach:

1. szczególnie niebezpiecznych;
2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy;
4. związanych ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy;
5. powodujących intensywne brudzenie.

Ponadto nowe przepisy kodeksu pracy wprowadzają też tzw. okazjonalną pracę zdalną w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wprowadzenie do kodeksu pracy możliwości udzielenia pracownikowi okazjonalnej pracy zdalnej, miało na celu umożliwienie pracownikowi wykonywanie tego rodzaju pracy w sytuacjach uzasadnionych wyłącznie interesem danego pracownika.

Jednak co do zasady, wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną nie będzie wiążący dla pracodawcy. 

Autor: Radca Prawny, Piotr Droździel

Podstawa prawna: 

- ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240).